CAPITAL HUMANO COCA COLA

El pionero de este enfoque, posterior a la segunda guerra mundial, fue Schultz, identifica la dificultad para medir los beneficios de la inversión en capital humano, señala que el problema estriba en cómo diferenciar los gastos de consumo de los gastos de inversión. Para la solución de esta cuestión propone un método alternativo: Calcular la inversión humana a través de su rendimiento más que a través de su coste. Mientras que cualquier aumento de la capacidad producida por la inversión humana se convierte en una parte del agente humano y por lo tanto no puede ser objeto de venta, está, sin embargo, “en relación con el mercado” al afectar a los sueldos y salarios que puede percibir el agente humano. El aumento resultante de los ingresos es el rendimiento de la inversión (Schultz, 1972: 23). Otro autor es Becker (1983a), está considerado como el sistematizador de los aportes de Schultz, calificó a la segunda mitad del siglo XX como la era de la gente, debido a que el desarrollo de una nación se mide por la utilización de los conocimientos, de las técnicas y de los hábitos de la población. Su punto de partida consistió en analizar los aportes realizados por Schultz para realizar una reformulación de la teoría de la inversión en capital humano, registro la falta de la elaboración de un conjunto amplio de implicaciones empíricas a las cuales se dedicó, encontró varias relaciones al respecto:

1.    Los ingresos suelen aumentar con la edad a una tasa decreciente. Tanto el ritmo de aumento como el de descenso tienden a estar relacionados positivamente con el nivel de cualificaciones.

2.    Las tasas de paro tienden a estar relacionadas inversamente con el nivel de cualificaciones.

3.    Las empresas de los países subdesarrollados parece que son más ‘paternalistas’ con los empleados que las de los países desarrollados.

4.    Las personas más jóvenes cambian de trabajo con más frecuencia y reciben más escolarización y formación en el trabajo que las personas de más edad.

5.    La distribución de los ingresos está sesgada positivamente, sobre todo entre los trabajadores profesionales y otros trabajadores cualificados.

6.    Las personas más competentes reciben más educación y otros tipos de formación que las otras.

7.    La división del trabajo es limitada por las dimensiones del mercado.

8.    El inversor en capital humano es más impetuoso y, por tanto, es más probable que yerre que el inversor en capital tangible… (Becker, 1983b).

El capital humano es considerado como un factor propiciador de desarrollo y crecimiento económico, para su formación entran en juego diversos elementos, los más importantes son la educación y la capacitación laboral, porque a través de ellos se descubren y desarrollan las capacidades, los talentos, las destrezas y habilidades de los individuos. Esta idea prevalece entre los teóricos que estudian a la educación desde el enfoque económico, por ejemplo, Schultz define al capital humano como: … aquel que incluye componentes cualitativos, tales como la habilidad, los conocimientos y atributos similares que afectan la capacidad individual para realizar el trabajo productivo, los gastos introducidos para mejorar estas capacidades aumentan también el valor de la productividad del trabajo y producirán un rendimiento positivo (Schultz, 1972a). Las habilidades y conocimientos adquiridos y desarrollados por los individuos a lo largo de su vida, se convierten en las herramientas que le permitirán participar de manera eficiente en el proceso productivo. El capital humano posee ciertas características que es necesario entender, para ello, hacemos alusión al mismo autor, quien señala que el capital humano se caracteriza porque:

ü  No puede venderse ni darse a otro y lo lleva consigo el sujeto a donde quiera que vaya.

ü  Ningún otro puede aprovechar el capital humano de una persona.

ü  Se mantiene, en tanto tenga vida quien lo posee.

ü  Para adquirirlo, el individuo emplea principalmente, parte de su tiempo en la juventud.

ü  No se devalúa con el tiempo

Ejemplo de empresa:

Coca-Cola

El programa de capacitación gerencial de la refresquera consiste en becar a seis aspirantes para cursar un MBA en alguna de las universidades más prestigiosas del mundo, asegura el vicepresidente de Recursos Humanos, José Antonio Gómez Rodríguez.

Aclara que un MBA no garantiza la permanencia en ninguna corporación. La competencia por las mejores posiciones “es fuerte y está en el mercado”.

“Tener un MBA no es un filtro”, dice. En la práctica, no basta con tener un ‘papelito’, sino demostrar que tiene una visión completa de los negocios.

“(Un MBA) supone una mayor empatía por las diferentes áreas de la organización, lo que le permite tener una tendencia natural a la colaboración y a la influencia a los grupos”, dice Gómez.

Quien busque una posición alta en la compañía debe cumplir con un objetivo básico, dice el vicepresidente del área, “ayudar a mantener o a incrementar los resultados anuales”.

Hoy, 44 de los 410 ejecutivos de Coca-Cola tienen un MBA que cursaron apoyados por la organización, es decir, más de 10% de los directivos. Otros 44 mexicanos están capacitándose en el extranjero.